lunes, 20 de junio de 2011

PERSPECTIVAS GERENCIALES EN LAS ORGANIZACIONES TRANSCOMPLEJAS



Por Msc. José Luis Abdallah, Msc. Jennyfer Milagros Arias Solórzano,
Msc. Bertha Oropeza y Msc. Reyna Montilla
Dirección de Investigación y Postgrado. Vicerrectorado Académico.
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana
Caracas, República Bolivariana de Venezuela
reyna.montilla@gmail.com, berte.o@hotmail.com

Resumen


El presente artículo tiene como finalidad explicar algunas de las perspectivas gerenciales en las organizaciones transcomplejas; en él se destacan aspectos relacionados con la complejidad, transcomplejidad y organizaciones. También se hace mención de elementos y factores esenciales que integran el sistema organizativo de modo de concatenar las diferentes funciones así como las tareas y lograr las metas propuestas por la organización. Una de las características que se destaca en éste artículo es lo referente a los estilos gerenciales que adopta las organizaciones como son: la visión modernista, postmodernista y trasmoderna.  
                             

Palabras Claves: Gerencia, Organizaciones, Complejidad, Transcomplejidad, Visión Moderna, Visión Postmoderna, Visión Transmoderna.


Abstract


This article aims to explain about the prospects transcomplex management in organizations, it highlights aspects of complexity, transcomplex and organizations. Mention is also made of elements and key factors that make up the organizational system in order to concatenate the various functions and tasks and achieve the goals set by the organization. One feature that stands out in this paper is with regard to management styles that takes organizations such as: the modernist vision, postmodernist and trasmoderna.

Keywords: Management, Organizations, Complexity, transcomplex, Modern Vision, Vision Postmodern, Vision transmodernity.


1.      INTRODUCCIÓN

 En cada una de las eras evolutivas de la organización (preindustrial, industrial, moderna, postmoderna), se han generado enfoques o vistas, tendientes a envolver el todo que encierra la dimensión general de cada epísteme, es así como surgen modelos que permiten aplicar transformaciones o ajustes a las organizaciones de acuerdo a estos, dando dinamismo y sentido a las transformaciones empresariales, y detrás de estas, a la praxis de la gerencia. Este ensayo está centrado en la perspectiva  mecanicista y direccionado hacia la transcomplejidad, observando la multiplicidad de elementos de consciencia que la componen, en donde el equilibrio ecológico entre aspectos culturales, sociales, biológicos, tecnológicos, abordando la compleja red de factores que se interrelacionan hoy en día dentro de las organizaciones tanto privadas como públicas, los cuales pueden ser visualizados pero no explicados, en la interrelación sistémica que los vincula, por cual urge la actualización de técnicas y modelos para afrontar la realidad transcompleja.
Las organizaciones complejas: son aquellas en donde sus distintos componentes no logran relacionarse como un todo y fin único organizacional, quedando algunos aspectos de la dinámica en el ámbito de equipo o grupo, sin atender de manera formal, a las más altas líneas organizacionales. Lon (2006) [1].

Para hablar de la Transcomplejidad,  es necesario considerar la posición de Morín y su paradigma de la complejidad (2001), donde establece diferencias importantes entre la recursividad y la redundancia para referirse, en el primer caso, a procesos de cambio y transformación y, en el segundo, a procesos de reproducción organizacional dinamizados por equilibrios e inestabilidades.

De igual modo se debe considerar necesario  aclarar otros términos, y ello nos conduce a definir el término, y en consecuencia podríamos decir que la actividad gerencial corresponde a toda actividad que se desarrolle en procura de modificar, alterar o reorientar el desempeño o comportamiento de una institución u organización, sin embargo no podemos dejar de llamar la postura de Drucker (2003) [2] en su libro "Los desafíos de la gerencia para el siglo XXI" define la gerencia como " Todo aquello que afecta el desempeño de la institución y sus resultados sean en el interior o en el exterior, encuéntrese bajo el control de la institución o totalmente fuera de él (p.57).  Ya, Lansbert (2001) [3], expresaba que la "gerencia es la facultad de integrar y canalizar la energía humana, hacia propósitos que se consideran decisivos para la comunidad." (p.21).

 Aunque Drucker, no refiere lo humano y lo social como lo hizo Lansbert, cuando el primero refiere la afección exógena y la endógena se presume la actividad humana en su contenido. La necesidad de una mejor información como aporte hacia los cambios gerenciales convenientes y oportunos es extremamente necesaria.


2.       DESARROLLO TEMÁTICO

Inicialmente describiremos la dimensión mecanicista como punto de referencia para nuestro análisis, en esta dimensión, solo existe dentro de los modelos de referencia las magnitudes cuantitativas y cualitativas, que pueden ser percibidas de forma directa y física, tangibles, mesurables. Dentro de este enfoque Siir Isaac Newton, generó una serie de leyes y postulados físicos-matemáticos, en donde la acción y reacción con resultados exactos, pretendía como modelo universal explicar todos los fenómenos físicos no explicados o integrados desde el punto de vista científico, hasta ese momento ignorados, entre los que podemos destacar por ejemplo, la ley de atracción de gravedad,  la conservación de la fuerza (momentum), además de algunos teoremas de interpolación para precisar matemáticamente valores no conocidos a partir de puntos referenciales, sirvieron como herramientas mágicas para explicar las relaciones visibles.
De acuerdo al Dr. Lozano (2010) [4], desde la perspectiva mecanicista, el enfoque está basado en las relaciones y modelos de newton para representar los fenómenos naturales. Aunque Newton fallece en 1727, sus postulados y otros aportes científicos se encargan de apoyar y desarrollar una gerencia mecanicista, centrada en el manejo de variables cuantificables, tangibles hasta finales del siglo XX. Dentro de este paradigma mecanicista, en el auge del desarrollo de la era industrial aparecen Taylor, Fayol entre otros estudiosos,  con el fin de explicar las relaciones de fuerzas y aspectos que envuelven a las organizaciones, las cuales estaban más enfocadas en la maximización de la producción, que en el crecimiento armonioso de todos los otros factores que intervienen, aunque si bien es cierto aparecen académicos como Kant, Peter Drucker, Peter Senge, Porter, Varela, entre otros,  para informar y alertar sobre la insuficiencia del modelo mecanicista, todavía se mantiene ampliamente la praxis del modelo mecanicista. La cual sencillamente colocan en alto riesgo el manejo de empresas a nivel mundial, al no considerar variables o aspectos críticos de entorno, culturales, espirituales, multidimensionales, entre otros.
“…la conciencia de la complejidad nos hace comprender que no podremos escapar jamás a la incertidumbre y que jamás podremos tener un saber total: la totalidad es la no verdad....”         Morin (1983) [5].
En las sociedades actuales se observa una mayor exigencia para mantenerse en un nivel óptimo de productividad que refleja la evolución no sólo de las sociedades sino de los esquemas organizacionales, de los sistemas de información y de su aplicación y adaptación a la realidad en todos los ámbitos de la vida humana.
Todo esto requiere de un aprendizaje contínuo, actividad que es de por vida y que permitirá a las organizaciones adaptarse a los entornos cada vez más complejos, cambiantes e inciertos donde las personas se agrupan, integran, y comunican profundamente y se comprometen con el proyecto que los une.
En opinión de Limone (Limone, Marinov, 2001) [6], dentro de las organizaciones existen dos dominios simultáneos:  “Las personas y los objetos (materiales, simbólicos y energéticos), lo cual considero una similitud en ambas organizaciones (complejas y transcomplejas)…La entropía, en un sentido, contribuye a la organización que tiende a arruinar y, como veremos, el orden auto-organizado no puede complejizarse más que a partir del desorden o, más aún, a partir del «ruido» (von Foerster), porque estamos en un orden informacional. Ese es un fundamento de la auto-organizacion, y el carácter paradójico de esta proposición nos muestra que el orden de lo viviente no es simple, no depende de la lógica que aplicamos a todas las cosas mecánicas, sino que postula una lógica de la complejidad.".
Por su parte, Balza (2008) [7], expone que “la complejidad como opción epistemológica constituye un desafío intelectual incitador a la dialéctica y a la crítica para la construcción de nuevos saberes fundados en juicios reflexionantes acerca de aquello que concebimos como realidad, en tanto ello conduce comprender e interpretar los múltiples modos de pensarla en la aventura de construir nuevos conocimientos científicos”.[1]
Maturana y Varela (1985) [8] clasifica los sistemas vivos en tres órdenes  o niveles de complejidad: Los de primer orden corresponden a las células, ya que existen como sistemas aupoieticos moleculares, y los organismos meta celulares son sistemas autopoieticos de segundo orden, los de tercer orden corresponden a la interacción que se produce entre dos o más sistemas de segundo orden. En el caso de la empresa, se establece como un sistema social, es decir como un sistema de tercer orden
Limone (2001) [6], comenta la posición de Maturana (1985) [8], en que la organización no solo está compuesta de un sistema de tercer orden, sino que se compone de una comunidad de personas, de comunicaciones, es en resumen una interacción entre personas, materia, energía y objetos. Este presenta a la empresa como un sistema autopoietico, en este caso el no afirma que esta tenga vida, en el sentido biológico; ya que el dominio en el que la empresa tiene lugar no es molecular, sino el de la actividad humana. Sin embargo, aunque la empresa no califica como ser vivo desde un punto de vista biológico, si es posible constatar grandes y múltiples semejanzas, desde un punto de vista cibernético, entre las empresas y los seres vivos moleculares, en este caso la empresa sería así como un símil entre un ser vivo molecular, un ser vivo “artificial”. Limone (1978) [6]
Limone (2001) [6] agrega,  que como todo sistema autopoietico, la empresa u organización continuamente está cambiando su estructura, acoplándose al medio en el que es posible distinguirla: un sector industrial, una economía, un mundo. Este acoplamiento estructural dinámico tiene un carácter persuasivo, coercitivo, de modo que en rigor no se puede decir que una empresa esté obligada a actuar de una forma u otra; dicho de esta forma, la historia de las transformaciones de una empresa no está determinada por el medio si no solo por su propia estructura. Desde esta perspectiva puede decirse que el único objetivo que persigue la empresa es la sobre vivencia y mantenimiento de su propia organización.
Por tanto la empresa al ser susceptible de ser tratada como un ser cibernético, similar a un ser vivo, otorga el paralelo de que se hable de aprendizaje organizacional, como un proceso realizado por la empresa considerada como un todo. La empresa surge del dominio de interacciones entre personas y construcciones que denominamos objetos.
Partiendo de esta idea hay que tener presente que los gerentes deben tener consciencia de las múltiples variables y dimensiones que afectan sus decisiones, son los que manejan los recursos y por lo tanto, es el que mueve la organización o empresa sea pública o privada hacia la dirección sea esta: apropiada o no; colocando en práctica sus conocimientos, estudiando las experiencias de la organización, tomando decisiones, a fin de anticiparse y direccionando el futuro, que es lo que forma un presente estable y exitoso dentro de las organizaciones o todo lo contrario.
Para Cyert and March (1963) [9], dentro de las organizaciones complejas, el logro de metas múltiples, se hace imposible maximizarlas en todas las direcciones,  ya que se encuentran en ejes distintos, así mismo argumenta que existen diferentes intereses entre los miembros de la organización, los cuales se agrupan para formar coaliciones, grupos de intereses que afectan de una u otra manera a los intereses globales de la organización, en la medida que la empresa se orienta a un modelo descentralizado.
El gerente deberá manejar la ética, moralidad, legalidad, el ambiente de trabajo, los recursos (humanos, financieros, tecnológicas y materiales), socioculturales, psicológicas, políticas, la globalización, entre muchos otros factores no solo internos que puedan influir a la organización sino también los externos. El gerente tiene que realizar una planificación utilizando métodos y técnicas innovadoras, originales y modernas adaptándola a la realidad, necesidades y situaciones que se le presenten a la organización, esta se denominaría como una visión transcompleja.
Según Kurt(2010) [10] la idea de que  la empresa es solo complicada más que compleja es un mito, ya que el dinamismo y variabilidad de contexto hace que la empresa sea compleja en sí por la cantidad de relaciones y fórmulas distintas que deben aplicarse para solucionar los problemas y afirma que el mundo natural es diferente al mundo social, lo cual ha generado la necesidad del desarrollo de teorías y aproximaciones para entender el mundo social, entre ellas destaca conceptos y teorías como: la conectividad, el borde del caos, mas allá del equilibrio, epi-estático acoplado, emergencia, coevolución del escenario, siendo incorporadas a la academia a fin de preparar a los gerentes en la  nueva perspectiva y lentes para aproximarse a la gerencia de las organizaciones, así mismo señala que existen tres escuelas de la complejidad:
-     Escuela Neo-Reduccionista impactando la toma de decisiones individuales o grupales con nuevas herramientas
-     Escuela Metamorfica:que trata de revisar como vemos, como lo administramos, como lo vemos mejorándolo, reemplazándolo relacionándolo a la sensibilidad de la complejidad que vemos hoy día.
-     Escuela Crítica Pluralista de la complejidad: está centrada en un punto de vista en la que la aproximación al objeto y métodos son cuestionados a fin de obtener los resultados más veraces de la realidad, su orientación es mucho más filosófica que las dos escuelas anteriores.
Estas ideas se inspiran mas allá de lo convencional, es una nueva forma de ver y hacer las actividades, para el diagnostico y aplicación de una planificación y ejecución flexible en la labor que desempeña el gerente para el bien de la organización. Tomando las temáticas de modernidad, flexibilidad y la infinidad de vías de comunicación el gerente tomara estos a favor de la organización, para aplicarlas con el personal y entre los departamentos o divisiones del mismo, según una visión específica:
a) Visión modernista: es el del enfoque capitalista donde el bien estar recurso humano no tiene gran importancia, teniendo que adaptarse a la organización sin aportar sus ideas ni expresar sus emociones, para este lo primordial es el recurso financiero por todo lo alto.
Es decir, esta visión modernista sugiere alcanzar el éxito gerenciando los recursos económicos, sobre la base de las leyes del mercado y de la responsabilidad social de corte institucional que emprenden las organizaciones por los contenidos coercitivos que les imponen esas instituciones, asumiendo que el éxito se obtiene a partir de la riqueza económica que propician los mercados como centro alrededor del cual giran los intereses de todos los involucrados en el sistema.
b) Visión Post-moderna: este tipo de gerencia se enfoca en el bien estar humano, se preocupa por su situación emocional, espiritual, económica, psicológica entre todas aquellas que puedan significar para el individua tanto positiva como negativamente. La parte financiera es importante pero o primordial como lo es el bienestar de sus trabajadores.
Por otro lado se considera oportuno mencionar a Lanz, R [11]. en relación con sus Diez tesis sobre Cultura Organizacional Transcompleja (2.001), señala: “Los nuevos enfoques sobre los procesos organizacionales se sitúan expresamente por encima de la lógica epistémica de las disciplinas. Esta óptica trastoca los fundamentos del viejo modo de pensar de la organización” (pp. 168). Esta visión propone a la modernidad como modos de pensar y modos de hacer, que en el marco de la racionalidad conllevó a que el fenómeno organizacional se pensara disciplinariamente, es decir, las personas dentro de las organizaciones deben pensar más allá de lo expresamente planteado con la finalidad de adaptarse al entorno cambiante y complejo, lleno de transformaciones, de nuevas tecnologías en el que el comportamiento humano se vuelva parte de ese nuevo comportamiento organizacional en la búsqueda por mejorar todos los modelos productivos y garantizar el éxito, es la concepción disciplinaria del mundo y de toda la realidad que en él se observa.
Por supuesto que todo ese pensamiento transdisciplinario se logra a partir de la capacidad de la sociedad para adaptarse dependiendo cada vez más del conjunto de habilidades intelectuales, conocimientos y técnicas adquiridas, así como de las capacidades para resolver problemas, que tengan sus miembros.
Ello implica que en medio de la producción y uso intensivo del conocimiento, de grandes flujos de información y elevados niveles de complejidad, el aprendizaje resulta vital para cada persona y para las organizaciones y, esto, ocurre sobre la marcha, en otras palabras, las organizaciones no se detienen a pensar para obtener la respuesta necesaria según la situación y, posteriormente, actuar, así como tampoco encuentra a la mano el capital humano con todas las características necesarias para resolver cada situación que se les presente.
A diferencia de la visión moderna el postmodernismo se centra en la gerencia de valores espirituales liberándose de la carga que le imponen las instituciones, donde se produce el tejido complejo de actos humanos que afectan los contenidos biológicos, sociales, bioético, psicológicos, políticos, ambientales y económico-financieros del individuo como ente complejo.
 Visión Transmoderna: esta gerencia es la unión de las dos anteriores tomando en cuenta la economía de la organización sin olvidar la importancia de las personas que allí laboran, esto se ha tomando como la perspectiva homo posteconomicus (lo que catálogo como un hombre de respetuoso de mente abierta).
Es decir, desde esta perceptiva transmoderna se gerencian los contenidos sociales y confluyen los esquemas expuestos bajo las visiones moderna y postmoderna, es decir, se gerencian los recursos económicos y los valores (contenidos económicos, psicológicos y trans-psico-socioeconómicos por una parte y valores espirituales o psiconómicos por la otra) que facilitan la compresión del ser y la condición para comprender los marcos estratégicos con el que se pudiera añadir un valor intrínseco que contribuya con la felicidad o al éxito tanto de quienes laboran, como con el resto de las comunidades donde se encuentran estas organizaciones.
Weick y Quinn (1999) [12], clasifican en dos maneras el cambio organizacional: Episódico: los cuales son infrecuentes y discontinuos y demandan acciones intencionales. Estos suceden en distintos tiempos durante los cuales acontecen eventos externos que modifican, ejemplo, la tecnología con que operan algunos procesos, y también eventos internos que requieren el cambio de personal clave. Este tipo de cambio es el resultado de la inercia y la inhabilidad organizacional para responder adecuadamente a los cambios ambientales externos, y pasa por tres etapas definitorias en su evolución: descongelamiento, movimiento y recongelamiento, estos siguen la corriente de los cambios que son impulsados desde fuera y continuo que responden a pequeños y continuos ajustes creados simultáneamente a través de unidades específicas de la organización, que pueden acumularse y generar un cambio sustancial. Son impulsados desde dentro y pasan por las etapas de congelamiento, desbalanceo, recongelamiento. Parte de la necesidad de renovación o reequilibrio interior.
Dentro de la pos-modernidad se plantea que las personas o grupos de trabajos que se encuentran dentro de la organización deben pensar transdiciplinariamente, con la finalidad de facilitar la enseñanza-aprendizaje de las situaciones que se presentan dentro de la organización que son complejas, cambiantes en inciertos en mundo donde vivimos; lo que se convierte en un desafío no para la pos-modernidad, sino para aquellos gerentes que deben estar en constante cambio en los paradigmas de los que dirige, ya que los cambios muchas veces no son fáciles y dependiendo de cómo sean tomados se obtendrá un cambio positivo o negativo, a la mayoría de las personas les cuesta cambiar de paradigmas de un momento a otro.
La practica en la organización: Las capacidades de la sociedad para adaptarse dependen cada vez más del conjunto de habilidades intelectuales, conocimientos y técnicas adquiridas, así como de las capacidades para resolver problemas que tengan sus miembros (Márquez, 2.001). Esto se irá desarrollando en la marcha, porque para resolver una situación muchas veces no hay tiempo de realizar una planificación extensa y detallada, lo que da origen a aprender haciendo, lo que es vital para los cambios que se presentan en toda organización, en la cual deben aprender en el desarrollo de funciones y procesos, adaptando estas actividades al entorno.
 El aprendizaje es involuntario y se crea como un proceso que empieza antes de actuar, trabajar y hacer, que nos forma, capacita y permite el desarrollo de habilidades y destrezas para el desempeño de ciertas tareas, procesos o funciones, entonces, el aprendizaje en la organización también debe ocurrir antes que el hacer, ya que sería el origen de las habilidades intelectuales, conocimientos y técnicas adquiridas. Sin embargo, en relación con las capacidades para resolver problemas, es la práctica, el ensayo y error en el hacer, vale agregar, la experiencia, lo que se integra con el conocimiento, fortaleciéndolo, para encontrar también soluciones satisfactorias en relación con lo interno y externo de la organización, de igual forma al tener equipos con experticias y experiencias diversas, se produce un transflujo de posiciones que al al final resulta en un equipo con una madurez mayor, que las de cada uno de sus miembros, siempre que se encuentren integrados y conscientes de los objetivos.
Quienes dirigen y conforman las organizaciones también deben lograr que los asuntos se aborden desde un pensamiento complejo holístico; por lo tanto, se puede afirmar que el aprendizaje organizacional bajo la perspectiva de la post-modernidad es dinamizado por el pensamiento complejo y transdisciplinario.
3.      CONCLUSIONES
La naturaleza y conceptualización de las organizaciones transcomplejas permite inferir sobre el futuro ya cierto de la significación e importancia que tienen para la sociedad el desarrollo de entidades organizacionales que se conviertan en paradigmas que construyan sistemas de vida que mejoren y garanticen un nivel optimo basado en el conocimiento adquirido a través del aprendizaje organizacional.
La organización debe hacer énfasis en ciertos elementos o factores que intervienen directamente en su crecimiento como lo son el manejo del cambio, el aprovechamiento del conocimiento organizacional e individual y cuyo éxito es proporcional a la aplicación pertinente que se haga de ellos. Entre ellos pueden observarse algunos que de modo subjetivo intervienen: la eficacia de los individuos, las relaciones de confianza entre dos o más individuos, el funcionamiento de los grupos, las relaciones entre los grupos y la eficacia de la organización para alinear estrategias y recursos según objetivos de dirección.
La gerencia de hoy toma el resultado de la acciones para conformar una base de datos o colección de lecciones aprendidas, de este modo, a partir de la concepción de la gerencia transcompleja se concibe e idealiza el enfoque que puede ser útil para comprender su dimensión tecnológica y su instrumentación en el marco reglado de gerencia que se instaure en una organización determinada; pero esto se haría sobre la comprensión que propicie la base teórico, el contenido epistemológico y el método que se adopten para entender las opciones instrumentales de corte tecnológico centradas en el marco de gerencia estratégica de creación de valor, con la suficiente consciencia para identificar las situaciones que no son ordinarias, y exigen un enfoque transcomplejo.
Referencias Bibliográficas
                                                                                                                        

[1]     Lom Arturo.2006. Teoría de la organización y pensamiento administrativo. Disponible en línea:
http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/ger/teoria-de-la-organizacion-y-su-administracion.htm

[2]     Drucker, Peter. 2003 .Desafíos de la gerencia para el siglo XXI. Resumen disponible en línea:http://html.rincondelvago.com/desafios-de-la-gerencia-en-el-siglo-xxi_peter-drucker.html

[3]     Lansbert, R. (2001) Organizaciones transcomplejas. Caracas: Editorial Imposmo/Conocit.

[4]     Lozano, Asdrubal.2010. Sentido de la Gerencia desde la perspectiva dianética. Disponible en línea: http://es.scribd.com/doc/52885613/Sentido-de-La-Gerencia-en-La-Perspectiva.

[5]     Morin Edgar. 1983. Introducción al pensamiento complejo. Madrid, Edhasa.

[6]     Limone, Aquiles, Marinov Milan . 2001. Una Explicación científica de la empresa.Congreso,universidad católica de Valparaíso. Chile

[7]     Balza, A (2002) Complejidad, Transdiciplinariedad y Transcomplejidad. Los caminos de la nueva ciencia Fondo Editorial Gremial. Asociación de Profesores Universidad Nacional Experimental “Simón Rodriguez”, San Juan de los Morros. Venezuela.

[8]     Maturana Romesín Humberto y Varela Francisco. 1985. De Máquinas y Seres Vivos, autopoiesis de la organización de lo vivo.. Editorial Universitaria, santiago de Chile.

[9]     Cyert and March (1963), Cyert, R. M., J. G. March. 1963. A Behavioral Theory of the Firm.
Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.

[10] Kurt A. Richardson. 2010. Managing Complex Organizations: Complexity Thinking and the Science and Art of Management ,E:CO Issue Vol. 10 No. 2 2008 pp. 13-26 

[11] Lanz, R. (2001) Organizaciones transcomplejas. Caracas: Editorial Imposmo/Conocit.

[12] Retos de la Postmodernidad en la construcción del nuevo aprendizaje organizacional. Tomado  URL:  http://es.geocities.com/ludwigvera/sagao/retos_postmodernidad_construccion_nuevo_aprendizaje_organizacional.htm , 21 de Mayo de 2011.


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